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パート・アルバイトスタッフの使い方7つのコツ

パート・アルバイトの使い方7つのコツ

一度採用すると簡単に解雇することができないのが日本社会。

また、自分で採用したフタッフにクビを宣告するのも心理的に難しいものです。

採用が決まったなら、そんなことは忘れて、1日も早く戦力になるようトレーニングに入りましょう。

今回は、これまで社員やパート、アルバイトを採用してきた経験から、パートやアルバイトの使い方について、これらのポイントを押さえておくと、「とってもうまくいったよ~」的な7つのコツについて紹介してみたいと思います。(2020年3月更新)

目次
1.スタッフのペースで学んでもらう
2.多くを求めず温かい目で
3.ミスは責めずミスが発生しないような仕組みを考える
4.適度な余暇を与える
5.業績を反映した給料体系
6.信じるな!パート・アルバイトの言うことは99%ウソ
7.いつ辞めても良いように業務の標準化を進める
8.社長のホンネ「アルバイトはしょせん・・・」

スタッフのペースで学んでもらう

早く戦力になって欲しいがために短期間に詰め込もうとしても、そう簡単には身につくものではありません。人間には限界がありますからね。

「人間の集中力の限界は90分」などと言われるよう(根拠はないですが)に、新人がいきなり8時間ぶっ通しでも研修を受け続けるのは苦痛以外のなにものでもありません。

8時間受けたとしてもほとんど身になっていません。

そこで、例えば、学校の時間割のように「90分これをして10分休憩」、次はあまり頭を使わない作業を90分、10分休憩して「スキル講習を90分」というように、新しいスタッフが無理なくスキルやオペレーションを学べるようプログラムすると良いです。

特に、まったく違う業界から入ってきた人は勝手がわからないので飲み込みも遅いです。

販売業から事務に転職してきたスタッフを教えたときは苦労しました。

「え!?そんなことも知らないの?」だらけで、心折れそうになりましたが、教える側は、焦らず、しっかり対話を重ねながら、その人のペースを探りながら教えていくのがコツです。

多くを求めず温かい目で

創業社長は業務の1から10までを自分でこなしてきたので、とても器用です。ある意味優秀です。

でも、パートやアルバイトとして働きに来る人は、社長の能力には到底及びません。

だから、起業家と同じスキルレベルを求めていては常に不満を持つことになります。

スタッフのレベルは社長の10分の1かもしれないし5割かもしれません。もしかすると1以下かも。

その能力を見極めて、その人が最高のパフォーマンスを引き出せるようにするのが社長や人事担当者の仕事と言えます。

複数のスタッフを雇う場合、やってはいけないことのひとつが、別のスタッフとの能力の比較です。

同じ時期に入ったあの子はHTMLなんてすぐマスターしたのに、お前はいつになったら使えるようになるんだ?バカか?」など。

別のスタッフとレベルを比較して、あーだこーだというのはバカ経営者と自分で言っているようなものです。

例え、内心はそう思ったとしても、口に出したり態度に出てしまうと100%嫌われます。

一度嫌われるとスタッフの仕事に対する士気は下がり、ミスが増えたりパフォーマンスが下がったりします。(特に若い女性の場合、一度「この社長無理!」となると、二度と修復できないことが多い。)

そうなると、さらにアホ扱いしてしまい、そのスタッフはクズに向かって全力疾走します。

「こいつはバカだ。」と思っていても温かい目で育てていきましょう。

「バカゆえ、かわいい」と言い聞かせましょう。

ミスは責めずミスが発生しないような仕組みを考える

ミスをすると責める。ミスをした側が誤る。

おそらく多くの仕事現場で毎日のように発生していることしょう。でも、冷静に考えてみると、上司が責めたところで、ミスをした部下が謝ったところで、仕事の生産性はあがるでしょうか?

「ミスをしたら謝るのが当然だ。」と思っている人も多いと思いますが、ミスをした時の謝罪は、謝罪される側のいらだちや不満を軽減したり解消するだけの効果しかありません。

そんなことより、なぜミスが発生したのか。2回目発生しないための方法は何かを議論するほうがよっぽど生産的です。

若干古い話ですが、ネット通販において送り状をペンで手書きしていた時代がありました。注文内容をもとにアルバイトが手書きするわけです。当然ミスが発生します。

「2丁目と3丁目を間違ったので商品が届かなかった。」「住所はあっていたけどお客さんの名前が別人になってしまった。」そんなミスは、それなりにありました。

手書きにミスはつきものなのに、「ミスをするオマエが悪い!」なんて言うほうが頭悪いと思いますよね。今では、注文データをそのまま印刷できるので、そういったミスは100%発生しません。

このように、仕組みとしてミスが発生しないように事務のオペレーションを組むのが社長であったり、担当社員の役割だと思います。

余談になりますが、仕組みでミスを0%できたらよいのですが、そうはいかないのが人間社会。誰もしないようなところでミスをする人っているんですよね。

だから、そういったミスが多い子は、その都度教えることで良くなるって思うじゃないですか。もう、病気じゃないのと?と思うくらい先天的にミスを連発する人種がたまにいます。これには苦労しますが、それも受け入れたうえで業務オペレーションを組むのが重要と言えます。

適度な余暇を与える

例えば、1日8時間、週5日の労働のうち休憩を除く35時間(7時間×5日)すべてを仕事に集中してもらいたいところですが、仕事ばかりだとストレスもたまるし飽きてくることもあります。

大手企業では、社内にカフェがあって好きなときに他の社員と歓談できたり、託児所があっていつでも子供の顔を見に行けるといった取り組みがされていることがあります。

このような仕組みが採用されている理由は、仕事以外に息抜きができる場所や時間を作ることで社員のパフォーマンス・レベルが上がることが科学的に証明されているからです。

ただ、小さな企業になると、カフェを作ったり託児所を作るのは不可能ですから、それに代わるなにかを用意します。 ある会社の例ですが、勤務日から2日自由に選んでもらって、2時間ほど自由行動枠(もちろん有給)を作りました。

「ある社員は散歩に。」「ある社員はスポーツジムに。」「ある社員はお昼寝に。」と 、それぞれ好きな使い方をしてもらうことで、仕事時間中にリフレッシュし、改めて仕事に取り組んでもらるようになったとのことです。

「職場に行くのが楽しみ。」そんなことを言ってくれるような、働き方のできる会社を目指したいですね。

業績を反映した給料体系

「社長が儲けるためにスタッフを使う」という視点で考えるより、「社長が生きて行けるのはスタッフのおかげ」と考えて、できるだけ業績を反映した給料体系を採用することを推奨したいと思います。

パートアルバイトが必死で働いているのに、社長は高級車でお出かけ。

ひと昔前の起業する人の価値観だとは思うのですが、もう、今は、そんなことでは社員はじめ、アルバイトやパートさんもついてこないんじゃないでしょうか。

「お金をもらいながらスキルが身につけられるのは素敵だわ~」なんて高尚な考え方ができる人は少ないです(いるのはいるけど!)。

最初はそう思っていても慣れてくるとそうは思わなくなります。必ず金銭的な評価を求めてきます(内心)。

時給が上げられない場合はボーナスを出すなど、適宜スタッフのモチベーションを維持するよう金銭面でも配慮する必要があります。時にはポケットマネーを出すことも必要でしょう。

別にみんな会社や社長が好きで会社に来ているわけじゃないですから。基本は、お給料をもらうため。 忠誠心などみじんもありません。パートアルバイトのモチベーションに、適度にお金をちらつかせるのは有効です。

信じるな!パート・アルバイトの言うことは99%ウソ

スタッフにとって社長や上司は上の立場ですから、一見打ち解けているように感じても、実は、本音を言えていないことが多いと思います。

中には思ったことを率直に、あるいはズケズケ言うような人もいますが、言えない人のほうが圧倒的に多い。

ある知人の女性アルバイトさん(雑貨店勤務)の話です。

社長は「君はとてもデキる子だから来年は社員になって、もっと責任のある仕事をしてもらいたい。」と言いました。

社長の中では「社員になるのは良いこと。ありがたいこと。」そして「評価してあげたので、さぞ喜ぶであろう。」と思っていたことでしょう。

ところが、実は、彼女はアルバイトのままが良くて、留学のための費用が貯めて1年後に辞めるつもりでした。

でも、「資金がたまったら辞める」ということはなかなか言えません。(ま、言えませんよね~)

適当にはぐらかして(「そうですか。ありがとうございます。考えておきます。」)その場をやり過ごしたわけですが、社長にとっては計画が狂ってしまうことになります。

しっかり本音を聞ける関係を構築できていない場合、パート・アルバイトの言うことを、いちいち信じていたら大変です。

普段から、できるだけ本音を聞ける関係性を築けるようコミュニケーションを取っておくと良いと思います。

いつ辞めても良いように業務の標準化を進める

大企業でも終身雇用は崩壊しつつあります。スタッフも定年まで勤めることは考えていないことがほとんどです。

また、簡単に辞めやすいのがパート・アルバイトですから、いつ辞められても困らないよう業務は標準化を進めておきます。

標準化とは、言い換えればマニュアル化です。

今いるスタッフが突然やめても、いろいろな業務や受注処理などを新人にスムーズに引き継げるようにすることです。

「その人がいないと困る」状況を作れば作るほど、爆発レベルは高まります。

社長直々に教えないといけない仕組みにしていると、スタッフが辞めるたびに教育係という、本来社長がしなくてもよい仕事が発生してしまいます。

それが好きなら話は別ですが、社長は社長の仕事に専念するのが本来の姿です。

会社に嫌気がさして辞める人が、これまでやってきた業務内容を新人に引き継ぐのは嫌な仕事です。

人によっては適当にやってしまうこともあります(個人的経験)。

きっちり引き継がれなくても、マニュアルがあれば、それを元にスムーズに業務を進めることができます。

「君が辞めると困るわ~」とは言いながらも、内心では「いつ辞めてもこまらないぞ。」と言えるくらい、 業務の標準化をするのが、とても大事です。

社長のホンネ「アルバイトはしょせん・・・」

ガテン系と言いましょうか、建設現場などの業種では、「オレ、親方に付いてきます!」みたいな、忠誠心があって成り立っているような職場があります。

社長がカリスマ(俺についてこい系)になっているんですね。

でも、それ以外の一般的な会社は、そんなノリはほとんどなく、社長がいくら情熱を持っていても、アルバイトは、ただ、「給料を稼ぎに来ているだけ。」です。

かと言って、無責任に仕事をするわけではなく、ちゃんと責任を持って「仕事」はします。でも、残念ながら「会社の運命については責任を一切放棄している。」というのがアルバイトのスタンスです。

「仕事は責任を持つけど会社の運命などは知らん。」ということです。つまり、スタッフが休んでその日のシフトが大変になろうが、人が辞めて会社が回らないような状態になろうが、そんなことは、どーーでも良いのです。それがアルバイトです。

というか、アルバイトをする人の思考では、「スタッフが不足して会社が回らなくなる経営者の大変さ。」というのが、そもそも想像もできないし感覚もわからないので、 そこは期待しないほうが良いでしょう。

もちろん、その感覚(忠誠心など皆無)は社員も同じですが、アルバイトが違うのは「気軽に辞めれる」と言う点です(事務コストもかからない)。

時給を上げようがボーナスを出そうが「長く務める約束をするわけ」でもなく、辞めようと思えばすぐ辞めれるのがアルバイト。

そんな感覚でアルバイトを使わないと痛い目にあります。 もちろん、それは最低限「心得ておくこと」で、現場では、誠心誠意じゃないですけど、真摯にアルバイトスタッフと向きあう姿勢は必要です。

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